Модель мотивации труда работников производственного предприятия

Карташов С.А.

Твердова И.В.

ФГОУ ВПО «Саратовский государственный аграрный университет

им. Н.И. Вавилова», г. Саратов

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой, что вызвано нестабильностью в стране, жесткой конкуренцией на рынке.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления в целом, и в частности с управлением персоналом. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. В связи с этим, основными задачами мотивации являются:

·        формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

·        обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

·        формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов

С повышение роли человеческого фактора в управлении возрастает роль социально-психологических методов мотивации, в основе которых лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как, самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой.

Если посмотреть, на что в деятельности работника оказывает воздействие мотивации, то выясняется, что это следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Таким образом, мотивирование представляется как процесс воздействия с целью побуждения работника к определенным действиям через побуждение в нем определенных мотивов.

Эффективность системы мотивации во многом зависит от рационального соизмерения мотивов поведения работников и стимулов, побуждающих к определенного рода действиям.

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или являются как бы «раздражителями», вызывающими действия определенных мотивов. В качестве стимулов выступают различные  предметы, действия других людей, обещания. Однако нужно заметить, что на определенные стимулы человек реагируют не обязательно осознанно.

Рассмотрим действие основных стимулов на поведение работника. Первый вариант — мотивирующий стимул. Стимул даёт ожидаемый эффект: в этом случае в результате действия стимула повышается мотивация работника, что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определённого времени (рис.1). Реальное поведение работника отличается от ожидаемого. Это объясняется тем, что работнику требуется оценить стимул, и если он адекватен мотивации работника, то руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение Рис. 1. Мотивирующий стимул работника.

 ——  реальная динамика поведения стимулированного работника

 — — ожидаемое (планируемое) поведение стимулированного работника

ось Х — время

ось Y — производительность труда

В данном варианте явно прослеживаются четыре поведенческие фазы стимулированного работника: I фаза — оценка работником стимула; II фаза — рост производительности работника; III фаза — инерция (стимул вследствие привыкания начинает утрачивать свою силу); IV фаза — депрессия, угасание активности, снижение производительности.

Второй вариант — немотивирующий стимул. Стимул имеет краткосрочное влияние либо вообще не даёт эффекта (рис. 2). Фаза оценки часто занимает краткосрочный период. Фаза роста незначительна и не достигает ожидаемого максимума. Фазы инерции и депрессии сливаются  в одно целое — активность быстро падает. Это 

Рис. 2. Немотивирующий стимул    происходит в тех случаях, когда:

1.     стимул не  является ключом к мотивации работника, т.е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул

2.     стимул является незначимым

3.     стимул является средством манипуляции, а не мотивации. Мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, тем самым побуждает его производительную активность. Манипулятивный стимул вынуждает человека действовать в соответствии с требованиями стимулирующего.

Третий вариант — демотивирующий стимул. Стимул обеспечивает кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся протестными (рис. 2). Основные фазы демотивированного   поведения: "-I" — переоценка стимульного воздействия; "-II" — рост деструктивной активности;   "-III" и "-IV" — инерция и депрессия деструктивной активности.

Данные схемы наглядно демонстрируют, что только мотивирующие стимулы дают положительный эффект, только они обеспечивают производительность персонала. Избежать немотивации и демотивации возможно, если стимульный

инструмент соответствует мотивации.

Рис. 3. Демотивирующий стимул    работника.

Таким образом, процесс использования различные стимулов для мотивирования людей составляет процесс стимулирования, которое, как способ управления трудовым поведение работника заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала организации посредством влияния его индивидуальности.